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기존 러시아 노동법합법적으로 직원을 해고 할 수있는 여러 가지 이유가 있습니다. 노사 관계 발전의 역사는 그러한 근거의 수가 증가하는 경향이 있음을 보여준다. 물론,이 상황은 주로 고용주에게 만족합니다. 행정부의 주도하에 직원을 해고 할 수있는 근거는 철저합니다. 이는 해고 사유가 노동법에 명시된 이유 외의 다른 이유가 없음을 의미합니다. 예를 들어 당사자의 동의에 의해 게시물에서 해고 될 수있는 기업 및 조직 관리자와 같은 여러 범주의 직원에 대해서만 예외가 제공됩니다. 해고 사유는 직원의 구체적인 행동과 관련이 있으며, 자신의 죄책감을 암시하며, 죄책감의 유무와 관련이 없을 수도 있습니다. 해고의 가장 일반적인 이유는 직원이 효과적인 징계 조치가있을 때 반복적으로 직무를 수행하지 못했다는 사실입니다. 동시에 위임 조건은 조직의 내부 규정 및 고용 계약에 따라 결정되어야합니다. 예를 들면, 정당한 이유없이 직장에 종업원이 없다는 것입니다. 고용주는 또한 예를 들어 결근, 중독 상태에있는 직장의 출현, 상업적 및 공식적 비밀의 공개와 같이 일과성 위반에 대한 과실 직원을 기각 할 수 있습니다. 근로자가 중대한 결과를 수반하는 노동 보호 요건을 심하게 위반하면 그는 기각 될 수도 있습니다. 법적으로 고용 계약은 직원이 등록 중에 자기 자신, 교육, 직장 경력에 관한 고의적으로 허위 정보를 제출 한 것으로 판명 될 경우 해지 될 수 있습니다. 물론 노동자 자신의 포도주가 증명되어야합니다. 인증 결과에 따라 직원은 건강 상태 또는 자격 부족 상태에 해당하지 않는 것으로 판명되면 해산 될 수 있습니다. 불행하게도 그러한 근거는 바람직하지 않은 인원 관리의 해고에 널리 사용됩니다. 인증은 기업의 법률 및 지역 법률에 따라 제공되어야합니다. 그리고 마지막으로 개인의 고용주가 종업원을 줄이거 나 회사를 청산하거나 해고 할 경우 해고를 피할 수 있습니다. 이 경우 법으로 고용주는 2 개월 동안 해당 근로자에게 수령을 통보해야합니다. 휴가 중이거나 문서화 된 작동 불능 상태에있는 동안 직원의 해고가 불가능하다는 것을 기억하십시오. 또한 임신 한 여성의 해고는 불법입니다.